维舟

　　算法选人，也算当下一大发明。

　　与往年不同，今年的求职季，有越来越多的企业在招聘流程中使用人工智能面试。候选人在通过初筛后，对着屏幕完成AI要求的标准面试流程。从头到尾，应聘者都看不到对面一个真人，看不到对方的反应或情绪，只是对着镜头自言自语，连自己怎么落选的都不知道。

　　乍看起来，这很公平：AI面试就像标准化考试，考官不带情绪也不讲情面，可以有效地杜绝走后门。可想而知，肯定有不少人为之欢呼，尤其对那些没什么关系的应聘者来说，大概相信AI可以比人更能保证公平竞争，筛选出合格人才。

　　对用人单位来说，这么做的最大好处还是节省成本：从前期大量应聘者中，通过AI筛选掉一批不符合要求的，人力和时间成本都可以大大压缩。面试是相当耗费人力的，假定每半小时面试一个，那一位面试官一天8小时下来，满打满算也就只能面试16个应聘者。现在一些岗位求职者之多，动辄成百上千，AI似乎就是最佳解决方案：这位数字面试官可以同时面试无数人，不知疲倦，还不领工资。

　　这样一来，企业倒是“降本增效”了，但对应聘者来说却增加了隐性成本，毕竟你得额外去琢磨怎样才能过AI面试官这一关。也就是说，这样的做法并非没有社会成本，只是强势一方将成本转移给了弱势一方来承担。

　　这还不只是用人单位是否足够尊重求职者的问题，更关键的是：通过这样的流程筛选出来的，真的就是适合加入团队的人才吗？

　　面试最核心的是“人文相遇”，这么一来，它就很容易“走丢”。

　　“面试”一词，给人的感觉是考官通过考试来筛选合格人才，但其本意乃是“相互看”，强调的是双方在会面中双向选择、彼此确认是否契合。这一点非常关键，因为决定组织效率的并不是单个人的能力，而是在一起的合力。一群看起来高学历、高素质但彼此难以合作的人，最终很可能无法发挥真正的潜力，反倒陷入内耗。

　　一些大公司很难进，那种难还不只是对学历的要求，而是新加入者要契合团队的要求。一个小组要招人，得让全组8个人都一一面试过并点头通过，让他们都确认这个新加入者可以融合进来，不但能力上胜任工作，而且可以合作愉快。这看似低效，但相比起入职后无法磨合产生的内耗，其实是很低的成本。

　　但问题也在这里：如果要推行这样的面试制度，那势必就得放权。一个小组需要招什么样的人，最终都由小组成员自主决定，无数个这样的小组分散完成，任务就被分解了。所以问题并不是没有更好的解法，而是不同的组织在管理上究竟选择什么样的解法。

责编：盛 楠
审核：叶 健